Slimmer samenwerken rond personeel

Personeel vinden in de horeca is zelden alleen een rekruteringsvraag. Zeker voor kleinere zaken zit de oplossing vaak ook in slimmer samenwerken: met opleidingspartners, scholen, collega-ondernemers, flexibele medewerkers en andere bedrijven uit de lokale voedingsketen.

Die samenwerking kan verschillende vormen aannemen. Je kunt samen met andere horecazaken opleidingen organiseren, leerlingen en stagiairs beter begeleiden, ervaringen uitwisselen over flexi-jobs of piekplanning, of medewerkers laten doorgroeien via externe vorming. Ook leveranciers, producenten en toeristische partners kunnen helpen om werk aantrekkelijker en gevarieerder te maken.

De kernvraag wordt dan breder dan “waar vind ik personeel?”: hoe bouw ik rond mijn zaak een netwerk waarin mensen makkelijker instromen, kunnen groeien en graag blijven?

Begin niet bij de vacature, maar bij je personeelsbehoefte

Een goede personeelsplanning begint met het onderscheid tussen structureel werk en tijdelijke pieken.

Een kok die vijf dagen per week nodig is, vraagt een andere oplossing dan extra handen op zaterdagavond. Een zomerterras, communieperiode of evenement vraagt iets anders dan een vaste zaalverantwoordelijke.

Breng daarom eerst drie soorten werk in kaart:

• functies die je het hele jaar nodig hebt;

• terugkerende pieken waarvoor je voorspelbaar extra capaciteit nodig hebt;

• uitzonderlijke momenten waarvoor je tijdelijk versterking zoekt.

Pas daarna kies je een statuut of zoekkanaal.

Die oefening wordt nog sterker wanneer je ze niet alleen doet. Praat met collega-horecaondernemers over hun drukke en rustige periodes. Soms blijken personeelsnoden complementair. Een zaak die vooral in het weekend piekt, kan bijvoorbeeld andere behoeften hebben dan een lunchconcept of bedrijfscatering.

Dat betekent niet dat je werknemers zomaar tussen bedrijven kunt uitwisselen. Arbeidsrechtelijk moet elke tewerkstelling correct georganiseerd zijn. Maar gezamenlijk nadenken over instroom, opleiding en planning kan wel degelijk kansen blootleggen die je als individuele zaak minder snel ziet.

Zoek personeel via een netwerk, niet via één kanaal

Hoe breder je samenwerkingsnetwerk, hoe groter je kans om geschikte mensen te vinden.

VDAB blijft een logisch kanaal voor vaste jobs, tijdelijke functies en horecaprofielen. Daarnaast bestaan er opleidingen voor werkzoekenden via onder meer Horeca Forma en VDAB, vaak met een praktijk- of stagecomponent.

Voor werkgevers is dat interessant omdat je dan niet alleen zoekt naar iemand die het vak al volledig beheerst. Je kunt ook instappen op het moment dat iemand het vak nog aan het leren is.

Ook hotelscholen, centra voor duaal leren en andere onderwijsinstellingen zijn relevante partners. Een stage of leerwerkplek kan uitgroeien tot een duurzame arbeidsrelatie, zeker wanneer een student of leerling vanaf het begin degelijk wordt begeleid.

Collega's kunnen eveneens een belangrijke rol spelen. Horecaondernemers horen vaak sneller dan een vacatureplatform wie beschikbaar is, wie naar een andere zaak wil overstappen of wie goed past in een bepaald type keuken of bediening.

Wie personeel zoekt, kan dus beter een instroomnetwerk opbouwen dan telkens opnieuw vanaf nul beginnen.

Kan je samen met andere horecazaken personeel zoeken?

Ja, vooral rond instroom en opleiding kan samenwerking veel opleveren.

Een groep ondernemers uit dezelfde regio kan bijvoorbeeld gezamenlijk een kennismakingsmoment voor werkzoekenden organiseren. In plaats van tien afzonderlijke vacatures krijgt een kandidaat meteen zicht op verschillende soorten werk: keuken, bediening, ontbijt, catering, brasserie of gastronomische horeca.

Zo'n samenwerking hoeft niet te betekenen dat ondernemingen hun personeel delen. Ze kan simpelweg helpen om meer mensen met de sector in contact te brengen.

Ook stages kunnen regionaal worden bekeken. Een leerling die in één zaak minder aansluiting vindt, kan mogelijk veel beter passen bij een andere ondernemer uit hetzelfde netwerk. Wanneer ondernemers en scholen elkaar kennen, gaat zo'n doorverwijzing gemakkelijker.

Hetzelfde geldt voor opleiding. Wanneer verschillende werkgevers merken dat jonge medewerkers moeite hebben met bijvoorbeeld klantcontact, allergenenkennis of leidinggeven, kan een gezamenlijke opleiding interessanter zijn dan wanneer iedere zaak afzonderlijk naar een oplossing zoekt.

Horeca Forma biedt daarvoor opleidingen rond zowel vaktechnische als menselijke vaardigheden. Voor werknemers binnen PC 302 zijn veel opleidingen gratis wanneer aan de voorwaarden is voldaan.

Welk statuut past bij een personeelsnetwerk?

Samenwerking verandert niets aan de basisregel: elke medewerker moet correct worden tewerkgesteld door de werkgever voor wie hij of zij werkt.

Voor vaste noden blijft een gewone arbeidsovereenkomst meestal de meest logische keuze. Voor tijdelijke behoeften zijn studenten, flexi-jobbers of gelegenheidswerknemers mogelijke instrumenten.

Een student beschikt sinds 2025 over een jaarlijks contingent van 650 uur waarin verminderde sociale bijdragen kunnen gelden. Binnen dat systeem betaalt de werkgever een solidariteitsbijdrage van 5,42% en de student 2,71%.

Een flexi-job is vooral bedoeld voor werknemers die elders al minstens 4/5 werken en voor bepaalde gepensioneerden. De werkgever betaalt een bijzondere werkgeversbijdrage van 28%. In de horeca bedraagt het minimum flexiloon sinds 1 maart 2026 €12,78 per uur inclusief flexivakantiegeld.

Daarnaast bestaat in de horeca gelegenheidsarbeid. Dat statuut is bedoeld voor zeer korte tewerkstellingen van maximaal twee opeenvolgende dagen bij dezelfde werkgever. De werknemer beschikt binnen die regeling over maximaal 50 dagen per kalenderjaar en de werkgever over maximaal 200 dagen.

Die systemen kunnen een flexibele schil mogelijk maken, maar ze mogen geen aanleiding geven tot informele personeelsuitwisseling tussen bedrijven.

Wil je met verschillende zaken structureel nadenken over gedeelde personeelsoplossingen, laat het model dan vooraf sociaalrechtelijk toetsen.

Samenwerken rond flexi-jobbers en studenten: wat kan wel?

Je kunt kennis en planning delen, maar iedere werkgever moet zijn eigen tewerkstelling correct regelen.

Stel dat vijf horecazaken in dezelfde gemeente regelmatig flexi-jobbers zoeken. Dan kan het nuttig zijn om samen een netwerk van geïnteresseerde kandidaten op te bouwen of elkaar door te verwijzen.

Een medewerker die op woensdagavond niet beschikbaar is voor restaurant A, kan misschien wel interesse hebben in een weekendshift bij restaurant B. De betrokken werknemer beslist uiteraard zelf waar hij werkt en elke werkgever maakt afzonderlijk de nodige contracten en aangiften in orde.

Het voordeel zit dus niet in “personeel delen” alsof medewerkers machines zijn. Het voordeel zit in informatie delen en elkaar versterken als werkgevers.

Daarbij is transparantie belangrijk. Medewerkers moeten weten met welk bedrijf ze een arbeidsovereenkomst hebben, welk loon geldt en bij wie ze terechtkunnen met vragen.

Plan pieken samen met je omgeving

Seizoensplanning wordt sterker wanneer je verder kijkt dan je eigen reservatieboek.

Toeristische drukte, evenementen, oogstperiodes en lokale festivals beïnvloeden vaak verschillende ondernemingen tegelijk. Als een streek weet dat er in drie opeenvolgende weekends grote evenementen plaatsvinden, kunnen horecaondernemers daar maanden voordien rekening mee houden.

Samenwerking met toeristische diensten, eventorganisatoren, producenten en collega-horecazaken kan helpen om zulke pieken vroeger te zien aankomen.

Dat maakt personeelsplanning minder reactief.

Voor variabele deeltijdse uurroosters geldt in PC 302 een minimale bekendmakingstermijn van drie werkdagen wanneer aan de sectorale voorwaarden is voldaan. Maar drie dagen vooraf plannen is vooral een juridische ondergrens.

Wie mensen wil behouden, geeft waar mogelijk veel vroeger duidelijkheid.

Maak daarom enkele weken vooraf een basisrooster en laat alleen een kleinere marge open voor echte verrassingen.

Waarom opleiding beter werkt wanneer werkgevers samenwerken

Niet elk bedrijf hoeft iedere competentie zelf op te bouwen.

Een kleine horecazaak heeft vaak weinig ruimte om uitgebreide interne opleidingen te organiseren. Dat betekent niet dat medewerkers geen ontwikkelkansen kunnen krijgen.

Externe opleidingspartners kunnen een deel daarvan opvangen. Horeca Forma organiseert bijvoorbeeld trainingen rond voedselveiligheid, communicatie, leidinggeven, werkbaar werk en vaktechnische vaardigheden.

Ook collega-ondernemers kunnen kennis delen.

Een ervaren maître kan bijvoorbeeld input geven rond zaalorganisatie, terwijl een andere ondernemer sterker is in personeelsplanning of begeleiding van studenten. Zulke uitwisseling hoeft geen formeel opleidingstraject te worden. Een werkbezoek of intervisiemoment kan al waardevol zijn.

Dat maakt professionele ontwikkeling minder afhankelijk van de omvang van één werkgever.

Personeel houden is ook een samenwerkingsvraag

Medewerkers blijven makkelijker wanneer ze zich onderdeel voelen van een goed georganiseerd team en kansen krijgen om zich te ontwikkelen.

Retentie wordt vaak herleid tot loon. Dat speelt uiteraard een rol, maar werkbaarheid gaat breder.

Mensen willen weten wat er van hen verwacht wordt, wanneer ze werken en bij wie ze terechtkunnen als iets fout loopt. Ze willen feedback krijgen en ervaren dat hun werk gezien wordt.

Daar begint samenwerking binnen het bedrijf zelf.

Een zaak waarin keuken en zaal elkaar alleen spreken wanneer er iets fout loopt, creëert andere arbeidsomstandigheden dan een zaak waar de ploeg vóór de service kort afstemt.

Ook werkgevers kunnen onderling leren van zulke praktijken.

Hoe organiseert een collega zijn briefing? Hoe begeleidt hij nieuwe studenten? Hoe verdeelt zij verantwoordelijkheden? Welke opleiding werkte goed voor een beginnende chef?

Dat soort kennis zit vaak verspreid bij honderden ondernemers. Een netwerk maakt ze toegankelijker.

Samenwerken met producenten kan jobs ook interessanter maken

Samenwerking in de voedselketen kan medewerkers meer betrokken maken bij wat een horecazaak serveert.

Wanneer keukenmedewerkers weten waar groenten, vlees, zuivel of brood vandaan komen, krijgen producten meer context. Een bezoek aan een producent of gesprek met een leverancier kan vakkennis vergroten en het verhaal achter gerechten sterker maken.

Voor jonge medewerkers kan dat een extra leerkans zijn. Ze leren niet alleen een recept uitvoeren, maar begrijpen ook seizoen, productkwaliteit en herkomst.

Een chef kan bijvoorbeeld samen met een lokale teler bespreken welke groenten beschikbaar worden. Zaalmedewerkers kunnen leren waarom een gerecht tijdelijk verandert. De producent krijgt tegelijk beter inzicht in wat de keuken nodig heeft.

Zo wordt samenwerking met leveranciers ook een vorm van kennisdeling.

Ook voor hoevewinkels en gemengde bedrijven

Personeelsvragen beperken zich niet tot klassieke horeca.

Hoevewinkels, landbouwbedrijven met degustaties, toeristische activiteiten en producenten met een eigen eetconcept kennen vaak dezelfde seizoenspieken.

De arbeidsrechtelijke regels zijn daar wel niet automatisch dezelfde.

Sinds 1 juli 2026 zijn landbouw onder PC 144 en het grootste deel van tuinbouw onder PC 145 bijvoorbeeld uitgesloten van flexi-jobs. Een hoevewinkel of horecaluik kan afhankelijk van de concrete activiteit onder een andere regeling vallen.

Voor gemengde bedrijven is het daarom belangrijk om vóór een aanwerving te laten bepalen onder welk paritair comité de werknemer valt.

Ook hier kan samenwerking helpen: ondernemers met vergelijkbare activiteiten lopen vaak tegen dezelfde vragen aan en kunnen ervaringen delen, al blijft een sociaal secretariaat nodig voor de concrete juridische beoordeling.

Welke rol kan Connect spelen?

Lekker van bij ons Connect is geen vacaturebank, maar kan wel helpen om het netwerk rond je onderneming sterker te maken.

Connect brengt verschillende professionals uit de Vlaamse agrovoedingsketen samen: producenten, horeca, retail, verwerking, organisaties en andere spelers. Gebruikers kunnen bedrijven ontdekken, connecteren en contacten leggen rond samenwerking en kennisdeling.

Voor een horecazaak kan dat bijvoorbeeld betekenen dat je andere ondernemers leert kennen die met dezelfde seizoensvragen zitten, een opleidings- of kennispartner ontdekt of nauwer gaat samenwerken met producenten uit de buurt.

Het platform neemt de rol van VDAB, Horeca Forma of een sociaal secretariaat niet over. De meerwaarde zit elders: Connect kan de mensen en organisaties rond je onderneming dichter bij elkaar brengen.

Dat is precies relevant bij een personeelsvraagstuk. Niet ieder probleem moet binnen de vier muren van één zaak worden opgelost.

Bouw een personeelsnetwerk vóór je personeel nodig hebt

Wie pas begint rond te bellen wanneer drie medewerkers tegelijk uitvallen, heeft weinig ruimte om zorgvuldig te kiezen.

Een duurzamere aanpak begint vroeger.

Ken de scholen en opleidingsorganisaties in je regio. Bouw een goede relatie op met studenten en flexi-jobbers die graag terugkomen. Praat met collega-ondernemers over gedeelde uitdagingen. Geef vaste medewerkers kansen om bij te leren. En betrek producenten en andere partners wanneer zij kennis kunnen toevoegen aan je team.

Personeel vinden en houden wordt dan minder een reeks afzonderlijke vacatures en meer een gezamenlijke investering in een sterk lokaal horecanetwerk.

Daar zit voor kleine en middelgrote horecazaken misschien wel de grootste kans: niet proberen om elk personeelsprobleem alleen op te lossen, maar een omgeving bouwen waarin ondernemers, medewerkers, opleiders en voedingsprofessionals elkaar sneller vinden en versterken.